Коллективный договор – оспариваем правильно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коллективный договор – оспариваем правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гражданский кодекс РФ содержит нормы, позволяющие признавать сделку и договор, ее фиксирующий, недействительными. Некоторые работодатели и работники считают, что аналогичные правила работают в отношении оформленных трудовых отношений. Но в ГК РФ четко заявлено: он не распространяется на такого рода сотрудничество, потому использовать его нормы для признания рабочих отношений недействительными нельзя.

Возможно ли признание договора с работником недействительным

Одновременно в ТК РФ нигде не сказано, что есть возможность трудовой договор признать недействительным, и механизм признания таких отношений недействующими тоже не прописан. Как объясняется в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2018 № 33-21172/2018 по делу № 2-8907/2016, это связано в том числе с невозможностью вернуть сторонам исходное положение. В частности, работнику нельзя вернуть его силы или время на выполнение определенных работ.

В каких случаях трудовой контракт может быть признан недействительным:

• Составление договора на устаревшем бланке, отсутствие подписей сторон.
• Заключение договора в устной форме, отсутствие государственной регистрации.
• В договоре нет правила о предоставлении отгулов в качестве компенсации за сверхурочную работу (в этом случае нарушается ст. 152 ТК РФ).
• Имеется запрет после окончания действия договора или при увольнении устраиваться на работу с тем же видом деятельности.
• Многократное заключение срочных трудовых соглашений на минимальный срок для выполнения одних и тех же трудовых обязанностей (в этом случае соглашение может быть признано бессрочным).
• В договоре отсутствуют существенные условия, например, не указан размер оплаты труда или режим предоставления отпусков.
• Соглашение содержит неприемлемые условия труда (например, труд несовершеннолетних в ночное время).

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Последствия для сторон в случае обжалования трудового договора

При обжаловании срочного трудового договора, как правило, работником, последствия будут зависеть от того, какое решение вынесет суд.

Если суд откажет в иске, тогда все останется на своих местах, работник без работы, а работодатель без дополнительных вопросов, которые необходимо будет решать, например, восстанавливать работника на работе.

Если же суд удовлетворит требования работника, то последствия будут следующие:

• договор признают заключенным на неопределенный срок и работника необходимо будет восстановить на работе
• работник получит постоянное место работы
• работодателю, с учетом требований, возможно, необходимо будет выплатить деньги работнику за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред
• для работника необходимо будет оборудовать рабочее место, если оно отсутствует
• возможно необходимо будет решать вопрос с другим работником, который принят на место уволенного работника, а именно: вводить дополнительную штатную единицу, переводить на вакантную должность или договариваться о расторжении договора по соглашению сторон

Таким образом, для работника, как правило, последствия являются положительными, а для работодателя нет.

Неадекватный размер компенсации

Размер выплачиваемой при увольнении компенсации как минимум должен быть адекватен фонду зарплаты и прибыли работодателя, а также должен быть зафиксирован в системе оплаты труда.

Так, суды считают, что заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате несоразмерно высокого выходного пособия, не создающего дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение суммы выходного пособия, поэтому это следует расценивать как злоупотребление правом.

Закрепленный законом принцип учета финансово-эконо­ми­ческого положения работодателя распространяет свое действие и на положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерными тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. Иначе бесконтрольность и экономически не обус­ловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и могут негативно повлиять на деятельность предприятия (п. 7 Бюллетеня судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2011 г.), утвержденного постановлением Президиума Свердловского областного суда 29.06.2011 г.).

Суды, отказывая работникам во взыскании сумм повышенных компенсаций, кроме того, отмечают следующее.

Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с растор­жением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо­вого права (определения Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-6814, от 20.07.2011 по делу № 33-20134, от 24.05.2011 по делу № 33-15600, от 24.05.2011 по делу № 33-15609, от 04.05.2011 по делу № 33-13186, от 17.08.2010 по делу № 33-25608, Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 № 33-1227/2012).

Если заявленная к взысканию сумма компенсации не предусмот­рена системой оплаты труда, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не связана с его деловыми качествами, то требование о ее взыскании не подлежит удовлетворению (­апелляционные определения Липецкого областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-829/2014, Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-2564/2014, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 11.07.2011 по делу № 33-2454/11).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя — Сбербанк

Чтобы уволить сотрудника на испытательном сроке, нужно предупредить его об этом в письменной форме с указанием причин. Вы обязаны вручить уведомление не позднее, чем за 3 дня до увольнения.

Причиной увольнения не может быть личная неприязнь. Оценивайте только деловые качества и результаты работы. Если вы поняли, что человек не справляется со своими обязанностями или не соответствует нужным компетенциям, так и укажите в приказе. Нельзя написать, что сотрудник не подошёл вам по духу или просто не понравился. Можно сформулировать в таком ключе:

• работник неверно оформлял документы;
• повёл себя непрофессионально на встрече с заказчиком;
• не выполнил план;
• опаздывал систематически на работу.

Закон называет эти причины «неудовлетворительным результатом испытания». Можно апеллировать к общим поводам для расторжения трудового договора (перечислены в статье 81 ТК РФ), к должностным инструкциям и внутренним регламентам компании (например, к уставу).

Если не указать объективные причины, суд может признать увольнение незаконным.

Она входит в категорию сотрудников, которых нельзя взять на испытательный срок. Но может случиться, что женщина узнала о своём положении после подписания трудового договора — тогда её уволить уже никак не получится.

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

• оформить соответствующий приказ;
• ознакомить с ним работника;
• получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
• проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
• в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
• выдать расчет;
• если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

• наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
• документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
• грамотное внутреннее делопроизводство;
• замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Итак, работодателю стоит знать, что аннулирование трудового договора возможно в тот же день, когда работник должен приступить к работе, при этом причины отсутствия выяснять не нужно. Кроме того, помните, что при аннулировании трудового договора приказ о приеме на работу, если он был издан, аннулируется, а издавать приказ об увольнении работника не надо. Это может сыграть злую шутку с работодателем. Так, С. А.М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Представитель ООО возражал против удовлетворения исковых требований, так как С. А.М. к работе не приступал, в связи с чем сотрудниками был составлен акт, а трудовой договор был аннулирован. Уведомлять истца об этом они не стали, а в табеле учета рабочего времени отмечали его неявку. Впоследствии они пошли ему навстречу и внесли в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку с момента заключения трудового договора истец не приступил к работе, между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Между тем с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Так, судом установлено, что, как следует из показаний истца, свидетелей И. С.А., Г. Н.Н., после трудоустройства истец регулярно выходил на работу, отмечался у начальника колонны, ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, обещали выплатить компенсацию. Из этого следует, что у С. А.М. фактически возник простой по вине работодателя.

Кроме этого, произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, ответчик не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но и фактически лишил себя возможности утверждать, что аннулировал трудовой договор с работником.

С учетом изложенного судебная коллегия удовлетворила жалобу и отменила решение районного суда (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-3438).

И последнее: поскольку аннулированный трудовой договор считается незаключенным, он не влечет возникновение прав и обязанностей, кроме права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

• выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
• отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
• если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

• При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
• Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
• В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Похожие записи:

• Уточненная декларация по НДС в 2021 году
• Компенсация коммунальных услуг педагогическим работникам
• Замена СНИЛС при смене фамилии