Как законно уменьшить оклад сотруднику

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как законно уменьшить оклад сотруднику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Снижение оклада по соглашению сторон

Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Работодатель может просто так взять и снизить оклад?

Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.

«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.

Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.

А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.

Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».

Как еще можно сэкономить?

Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

1. По соглашению сторон.
2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

Если свободных мест нет вообще, то об этом также необходимо написать в уведомлении. Тогда если работник не согласится на новые условия и решит не увольняться по собственному желанию, то работодатель это может сделать на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Когда будет подписан приказ, то работник обязан будет получить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и пособие в размере среднего заработка за две недели.

Суд вынес решение в пользу работника
Ситуация	Решение	Дело
Организация решила в лизинг взять новый транспорт (контейнеровозов и мусоровозов). Из-за этого пришлось нанимать новых водителей. В связи с этим работодатель (ответчик) выдал истцу (действующему сотруднику) уведомление об уменьшении оклада. Сотрудник узнал, может ли работодатель снизить заработную плату в таком случае, и обратился в суд	Суд решил, что увеличение числа новых работников и приобретение новых автомобилей не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда. Следовательно, у работодателя нет оснований для изменения условий трудового договора	Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции № 88-709/2021 ОТ 21.01.2021
Организация из-за снижения количества заказов решила снизить работникам заработную плату. Так как теперь у сотрудников объём работ снизится, следовательно, и платить организация хочет меньше. Поэтому вводит новую систему оплаты труда, обновляя штатное расписание. При этом организация не изменила должностную инструкцию истца	Суд решил, что тяжелая финансовая ситуация у организации не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда. При этом суд рассмотрел должностную инструкцию, которая не изменилась после утверждения нового штатного расписания. В связи с этим, нет оснований полагать, что уменьшилась нагрузка работника, что являлось бы основанием для уменьшения должностного оклада истца	Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции № 88-9905/2020 ОТ 22.06.2020
Организация решила передать половину обязанностей сотрудника другому и решила из-за этого уменьшить половину оклада. При этом работодатель предложил новое вакантное место, сотрудник согласился, однако из-за отсутствия соответствующей квалификации не прошел собеседование. В итоге работник не согласился работать на прежней должности с оплатой на 50% меньше, из-за чего работодатель его уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 Сотрудник узнал, могут ли уменьшить зарплату в таком случае, и обратился в суд	Суд решил, что уменьшение обязанностей с одновременным снижением оклада является изменением прежней трудовой функции истца. Следовательно, истец по не зависящим от него обстоятельствам лишился части оклада, на которую рассчитывал при заключении трудового договора. При этом работодатель нарушил порядок увольнения истца, предложив ему должность, которая не соответствует его квалификации. Суд не увидел основания для увольнения работника и вынес решение о его восстановлении на прежней должности	Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции № 88-3428/2021 ОТ 25.02.2021

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Как работодатели могут обойти закон

Итак, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Строго говоря, нет. Нельзя вносить односторонние изменения в трудовые договоры и сокращать таким образом оплату труда — это запрещено законом. Однако на практике всё происходит по-другому, и многим людям приходится сталкиваться с ситуацией, когда они за ту же работу получают меньше, чем получали ранее.

Данное утверждение касается вовсе не об инфляции и покупательной способности, когда человек получает указанную в договоре зарплату, но может купить на неё меньше, а о ситуации, когда в один месяц, например, человек получает 25 000 рублей, а в следующем — 20 000 рублей и так далее. Можно ли воспрепятствовать этому?

В условиях кризиса многим предпринимателям, которые, возможно, и рады бы платить работникам хорошие деньги, приходится придумывать, как сэкономить, в том числе и на зарплатах. К сожалению, есть несколько способов, которым работникам нечего будет противопоставить (если они не предугадали эту ситуацию заранее).

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение оклада всегда происходит по инициативе работодателя, но у работника или целого коллектива есть право не соглашаться с предложением. Наказать или применить иные меры воздействия руководство не имеет права. Достаточно отказать начальнику в подписании соглашения.

Соглашение является обязательным документом для подписания, но только в том случае, если стороны пришли к договорённости. Если договорённости нет, то и подписывать ничего не нужно. Руководство не имеет права заставлять работников идти на уменьшение оклада.

Некоторые работодатели считают, что пребывание работника на испытательном сроке является основанием для снижения ему оклада. Это не так! Снижение заработной платы на испытательном сроке возможно на тех же основаниях, что и после его прохождения.

Наиболее частой причиной снижения оклада работникам является реорганизация. Поэтому если начальство сообщает заранее о предстоящих реорганизационных мероприятиях, можно ожидать снижения оклада. Такие меры позволяют сохранить большинство рабочих мест, не набирая новый персонал на реорганизованную фирму.

Результаты аттестации конкретного сотрудника или всего предприятия в целом могут привести к тому, что пройдёт волна массовых сокращений оклада. Это законная и естественная мера! Поэтому стоит добиваться высоких баллов, чтобы не лишиться своих финансов.

Вторая по «популярности» причина сокращения окладов – это финансовые проблемы на предприятии. Если у фирмы не увеличивается доходная часть, это сильно влияет, в первую очередь, на зарплаты работников. При серьёзных финансовых проблемах руководство может принять решение о банкротстве и роспуске всего штата. Но, возможно, тотальное сокращение окладов поможет вылезти из долговой ямы. Решать будет руководство!

Может ли работодатель уменьшить заработную плату по собственной инициативе

Заработная плата — это индикатор ответственности работодателя. Зарплату нужно выдавать постоянно, в установленный срок и в размере, закрепленном трудовым соглашением (ст. 22 ТК РФ).

Выдача зарплаты — это прямая и первостепенная обязанность работодателя. Любые отклонения от законодательных норм и порядка оплаты труда, установленного коллективным договором, влекут за собой не только недовольство работников, но и штрафные санкции, интерес комиссии по трудовым отношениям и, в особых случаях, судебные разбирательства.

Получается, что в вопросах оплаты труда действия работодателя строго ограничены рамками Трудового кодекса РФ. Имеет ли право руководитель или кадровая служба учреждения самостоятельно уменьшить заработную плату? Да, руководство имеет право на одностороннее уменьшение зарплаты, но только при одном условии — работник должен выразить свое согласие с таким вариантом.

Но обо всем по порядку. Все трудовые отношения в России регламентируются Трудовым кодексом — этот закон определяет, какие права и обязанности имеют работодатели и работники, что является основой взаиморасчетов и каким образом организации (и индивидуальные предприниматели) рассчитываются со своими сотрудниками.

На основании ТК РФ работодатели составляют свои локальные нормативно-правовые акты по оплате труда: коллективные договоры и индивидуальные трудовые соглашения, положения о взаиморасчетах, премировании, доплатах и надбавках.

Дальнейшая деятельность ведется в полном соответствии с правилами и нормами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ. Во всех разбирательствах с работодателем положения Трудового кодекса РФ будут иметь решающий вес.

Должностные оклады устанавливаются в штатном расписании. Каждый работник подписывает трудовой договор, в котором перечисляется его функционал и определяется оклад, доплаты, надбавки и возможность/периодичность премирования. Все причитающиеся служащему выплаты и называются заработной платой, которая состоит из оклада (постоянной части), компенсаций, доплат и бонусов (переменной части).

Оклад уменьшить нельзя — это перманентная величина, которая определяется не для конкретного сотрудника, а для должности в целом. Поэтому работодатели снижают переменную часть. Вот в этом и состоит ключевая ошибка.

Да, премии, доплаты и надбавки выплачиваются исключительно по усмотрению руководства — управленцы своим решением определяют состав получателей компенсационных и стимулирующих выплат и их размер. Но работодатели забывают, что дополнительные платежи также входят в состав заработной платы и закрепляются трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему). А все выплаты, которые установлены работнику на законных основаниях, не подлежат уменьшению без согласия такого сотрудника.

Какие есть варианты? Их всего два — уменьшение заработной платы по инициативе руководства с последующим обязательным уведомлением работников и соглашением сторон.

Еще раз напоминаем, что индивидуально снизить оклад не получится — его уменьшение производится по распоряжению руководителя по всему учреждению и сопровождается изменением и утверждением локальных нормативно-правовых актов.

Теперь о причинах. Работодатель имеет право снизить вознаграждением служащим только в двух случаях: при изменении организационных или технологических трудовых аспектов. Снизить зарплату можно только по этим законным основаниям — все остальные решения по поводу изменения заработной платы будут относиться к ненормативным. Вот что может вызвать корректировки заработной платы:

• изменение правоустанавливающих документов — коллективного договора, положений о вознаграждении;
• совершенствование технологий — ввод в эксплуатацию нового оборудования;
• смена порядка взаиморасчетов — повременная вместо сдельной, посменная и т.д.;
• проведение специальной оценки трудовых условий и выявление несоответствий между функциональным объемом работы по должности и фактическими нормативами;
• реорганизация в любой форме.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Снижение размера переменных выплат

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения	Что на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию	Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании	При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным.

При многих занятостях оклад не является основной частью заработка. Это его минимум. Большую же часть оплаты труда работника составляют премии за добросовестный труд, определенные успехи и достижения, выполнение и перевыполнение заданного объема работ.

Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может законно снизит объем его премии или не выплачивать бонусы вообще. К примеру, если объем продаж у сотрудника понизился по сравнению с предыдущим месяцем. А именно такая ситуация и будет наблюдаться в фирме, которая снижает оклады сотрудникам по причине уменьшения количества заказов.

То же самое основание для уменьшения премии в случае, когда она зависит от количества произведенной работником продукции. Если на предприятии наблюдается спад производства (по причине которого и вводится сниженный оклад), то и объем изготовленной продукции, как в общем, так и на отдельного трудящегося будет уменьшаться. А это уже законное основание для сокращения его премиальной части з/п.

Однако такой вид снижения оплаты труда применением в случае, если по трудовому договору какую-либо ее часть составляют премии и денежные бонусы. И только тогда, когда они зависят от определенных показателей, усердия и работоспособности трудящегося.

Весьма распространенная практика — в тяжелый период спада производства или продаж работодатель предлагает трудящимся оформить отпуск за свой счет. Так как это время не оплачивается им, решение позволяет сэкономить денежные средства, выровнять финансовую ситуацию.

Поэтому если работник не согласен на снижение оклада, то один из способов мирного решения проблемы — предложить ему оформить отпуск за свой счет. Однако такую меру нельзя назвать абсолютно законной. По Трудовому кодексу, подобный отпуск оформляется только в случае крайней необходимости — по семейной или иной уважительной причине (ст. 128 ТК).

Поэтому факт подобных отпусков не может быть массовым и длительным по сроку. Иначе это вызовет вполне закономерное подозрение со стороны контролирующих органов.

Отсюда многие работодатели просят оформить подобные отпуска сотрудников разных отделов на несколько дней. При этом основанием для такого вынужденного отдыха выступает заявление от работника, оформленное в соответствии с требованиями законодательства.

Уменьшение по инициативе работодателя

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

• Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
• В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами.
• Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

• В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
  • изменение технологии производства;
  • изменение техники производства;
  • совершенствование рабочих мест (например, по результатам аттестации);
  • реорганизация производства (например, структурная).

  Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

• При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
  • качество труда;
  • количество затраченных усилий;
  • квалификация;
  • сложность выполняемых обязанностей.

  В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник.

  Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица.

  Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

Похожие записи:

• Мрот для алиментов в 2023 году: расчет и индексация
• Пенсия пострадавшим и ликвидаторам-чернобыльцам в 2023 году в России
• Запрет на экспорт: что и куда нельзя вывезти из России в 2022 году