Опоздание на работу: как уволить нарушителя
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Опоздание на работу: как уволить нарушителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Как уволить работника за опоздания
Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.
Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.
Опоздание как дисциплинарный проступок
Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.
Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.
В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.
В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.
Объяснительная за опоздание
Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.
Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:
- полное наименование организации;
- персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
- персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
- наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
- полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
- подтверждающие причины документы;
- дату и подпись в конце листа.
Категории «трудовых правонарушителей»
При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.
Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.
Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:
- расстаться с несовершеннолетним лицом можно только при одобрении органов опеки и попечительства, выраженном в письменной форме;
- уволить беременную за опоздания невозможно в принципе, даже в случае совершения проступка до момента узнавания о беременности и постановке на учёт в женскую консультацию.
Уважительность причины опоздания.
Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.
Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.
Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.
Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).
В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15).
Если уволенный не согласен?
Часто встречаются случаи, когда уволенные за опоздания люди не согласны с решением администрации. Даже если увольняете пенсионера, не стоит рассчитывать, что он спокойно пойдет на заслуженный отдых.
Уволенные могут обратиться в органы социальной защиты, пойти в суд в надежде на то, что их восстановят на прежнем месте работы. И нужно сказать, что эти надежды далеко не призрачны, а вполне реальны.
Поэтому очень важно в точности соблюдать всю поэтапную процедуру, которая была описана выше. В суде нужно доказать, что опоздания носили не единичный характер, а вошли в норму поведения работника. Следует иметь как можно большее количество зафиксированных фактов опоздания, а не ограничиваться несколькими актами.
Также желательно, чтобы количество выговоров за несвоевременное появление на рабочем месте было не меньше трех. Так что увольнение за опоздания – это достаточно долгий процесс.
Но даже если все формальности соблюдены, то в суде могут расценить увольнение как наказание, не соответствующее тяжести проступка, и восстановить истца на прежнем месте работы.
Особенно это реально, если дело касается пенсионера либо лица из социально незащищенных слоев населения. Хотя с юридической точки зрения в этом плане закон и на пенсионера, и на обычного работника смотрит одинаково.
Поэтому работодателю нужно иметь веские доводы в суде, что он поступил верно, уволив сотрудника, который систематически опаздывал. Нужно доказать, что постоянные опоздания работника могут навредить жизни или здоровью других людей, либо существенно сказаться на финансовом положении предприятия.
Что делать опаздывающему работнику, чтобы не уволили
Каждый день может случиться ситуация, при которой работник не успевает попасть на рабочее место вовремя.
Если опоздание уже неминуемо, необходимо действовать пошагово следующим образом, чтобы свести последствия к минимуму:
- В первую очередь необходимо сообщить своему непосредственному руководителю о том, что произойдет задержка с появлением на работе, а также пояснить ее причину. Последнее необходимо сделать в любом случае, какой бы эта причина не была — проспал, попал в пробку, сломался автомобиль и т. д. Если опоздания достаточно редки, то руководство обычно относится к таким событиям с пониманием.
- Если причина опоздания не зависела от прямого желания работника, обязательно необходимо предоставить подтверждающий документ. Например, если работник находился у врача — взять справку в поликлинике, если был в аварии — подтверждение в ГИБДД и т. д.
- Обязательно составить объяснительную. Этот документ по сути не является оправдательным, но он дает работнику возможность изложить произошедшее с его точки зрения. К объяснительной можно приложить подтверждающий документ.
Можно ли уволить за опоздание
Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.
Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому. После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора. Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: закон не устанавливает для работодателя обязанности срочно применить в отношении провинившегося меры взыскательного характера. Сроки установлены в ТК РФ. В частности, начальник вправе наказать человека на протяжении одного месяца после того, как его проступок будет обнаружен, а также в течение 6 месяцев.
За проступок работник несет одно наказание. Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной. Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.
Когда за опоздания увольняют
Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:
- сотрудник хронически опаздывает. Это не одно-два опоздания в месяц, а постоянное прибытие на работу позже начала рабочего дня или задержки с обеда (хоть на пять минут, но каждый день);
- после незаконного увольнения сотрудник был восстановлен на работе и теперь считает, что работодатель побоится с ним связываться. Поэтому не считает нужным тщательно следить за рабочим временем, ведь увольнение его снова – новый повод для трудового спора;
- работник стал неугоден работодателю. Вне зависимости от причин опалы работодатель начинает искать любые основания, дающие ему право его уволить. Опоздания и отсутствие на рабочем месте – самые легкодоступные основания;
- работодателю необходимо сократить численность сотрудников, однако средств на выплату пособий у него нет или недостаточно. Скрытое сокращение штатов – не такая уж редкость. Увольнение за дисциплинарное взыскание (например, за систематические опоздания) не требует никаких выплат. Кстати, исключение образовавшейся вакансии из штатного расписания – право работодателя, лишить которого его никто не может;
- работодателю необходимо «жертвоприношение». Коллектив чересчур свободно себя чувствует, дисциплина хромает на всех фронтах, не опаздывает только директор. Срочно требуется показательное увольнение – для напоминания о дисциплине и последствиях ее нарушения.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание
Той же частью 1 пунктом 6 статьи 81 ТК РФ определены грубые нарушения трудовых обязанностей, опоздания в этом перечне нет. Следовательно, опоздание является обычным дисциплинарным проступком, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Раз опоздание не является грубым дисциплинарным проступком, то и уволить за единичное опоздание на работу хоть на 15 минут хоть на три часа не могут.
При опоздании работника на работу администрация в праве расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по части 1 пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а именно за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.
При этом в трудовом законодательстве не содержится прямого ответа на вопрос, каково минимальное количество дисциплинарных проступков, образующих неоднократность. Данный пробел законодательства заполнил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2. В пункте 33 данного постановления сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В силу этого в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания.
Правильность применения принципа неоднократности при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения детально описана в Определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. N 14-КГ19-20 , от 1 июня 2020 г. N 11-КГ20-3, от 12 августа 2019 г. N 5-КГ19-108, от 8 апреля 2019 г. N 18-КГ18-270, от 2 июля 2018 г. N 10-КГ18-6 и др.
В чем отличия опоздания от прогула
Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.
Основные отличия рассмотрим в таблице.
| Критерии | Опоздание | Прогул |
| Классификация | Нарушение | Серьезное нарушение |
| Временные рамки | Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов | Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более |
| Наказание | Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) | 1 прогул = увольнение |
| Где фиксируется | В пропускной системе (если таковая имеется) | В табеле учета рабочего времени |
| Особенности оформления | Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании | Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника |
Объяснительная за опоздание
Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.
Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:
- полное наименование организации;
- персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
- персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
- наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
- полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
- подтверждающие причины документы;
- дату и подпись в конце листа.
В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.
Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание
Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.
Последовательность действий в таком случае следующая:
- При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
- Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
- Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
- Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
- После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
- На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
- После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
- Второе опоздание оформляется аналогично первому.
- При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».
Как уволить работника за опоздания
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.
Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.
Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения
Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.
В свою очередь, дисциплинарным проступком считается нарушение субъектом своих рабочих обязанностей, закрепленных в договоре, или не соответствие режима труда сотрудника установленному порядку работы и отдыха.
Таким образом, опоздание на работу признается нарушением трудового распорядка, что, в свою очередь, считается дисциплинарным правонарушением.
Чтобы факт проступка был правомерно зафиксирован как таковой, работник должен быть ознакомлен со всеми правилами ведения своей трудовой деятельности под расписку. В случае отсутствия подписей субъекта в соответствующих документах, это станет основанием для признания наказания за опоздание неправомерным по причине не информированности работника.
Если сотрудник по роду профессиональной деятельности обязан находиться в течение рабочего дня в разных местах города, подобное положение должно фиксироваться в трудовом соглашении. Подразумевается обозначение особого трудового графика, в котором будут учитываться время на перемещение между объектами и на исполнение трудовых функций.
Факт нарушения по причине опоздания на рабочее место должен быть документально подтвержден.
Наиболее распространенными доказательствами подобного действия являются данные электронной системы пропусков, а также данные, полученные в ходе проверки присутствия работников на их трудовых местах.
По ходу проверки составляется акт, в котором фиксируются данные об опоздавших лицах, в частности, время, на которое они задержались. Указанный акт в дальнейшем выдается нарушителю с требованием направить руководителю объяснительную записку.