Имею ли я право занять другое рабочее место без разрешения руководителя?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Имею ли я право занять другое рабочее место без разрешения руководителя?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Суть: Работодатель систематически пытается необоснованно создать мне проблемы и препятствия в совершении мной обязанностей по работе и «вообще» — так сказать по «рабочем быту» — пытается ввести ограничения не перемещение, прочие ограничители. Вопрос: Меньше чем за год я переезжал из кабинета в кабинет по указанию начальства уже 3 раза.
В первый раз — в непредназначенное для этого помещение, второй раз — «нашли причину», третий раз — «просто так» потому что так решили, потому что вздумалось («не хватает мест для сотрудников», хотя на самом деле их в том помещении было предостаточно, а сейчас вроде даже 1-2 сотрудника уволились). В третий последний раз моего перемещения начальством было сказано, что я отныне сижу в одном здании организации, а работать остаюсь в «старом» — где я сидел и выполнял обязанности (привязанные к территории, и довольно продолжительное время) — т.е.
Перевод и перемещение: в чем отличия
Для начала обратимся к основному документу – ТК РФ. Как в нем определены эти два понятия? Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника
- и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя,
- а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Под перемещением, не требующим согласия работника, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ понимает переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
А вот если перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или поручение работы на другом механизме или агрегате влечет изменение условий трудового договора, то такое изменение по общему правилу должно быть оформлено путем подписания с работником соглашения к трудовому договору. Этого требует ст. 72 ТК РФ.
Таким образом, исходя из описанных положений ТК РФ, можно сделать два важных вывода:
- Если меняется трудовая функция или структурное подразделение работника, закрепленное в трудовом договоре, то речь идет о переводе.
- Если работник перемещается на рабочее место по другому адресу работодателя, то согласие на такое перемещение не требуется. Но только в том случае, если прежний адрес не был указан в трудовом договоре. Иначе потребуется подписание соглашения к трудовому договору.
Такой подход разделяют и чиновники 1, и суды.
Необходим ли письменный приказ о перемещении работника в другой кабинет
ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
- Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
- Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.
- Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется.
Способы оформления обязанностей
Процедура оформления дополнительных рабочих функций может осуществляться несколькими путями:
| Способ оформления | Описание |
| Определением дополнительно нагрузки в должностной инструкции | Весьма часто в инструкции в разделе «взаимоотношения по должности», можно встретить фразу, что в период отсутствия какого-то работника наш специалист обязывается временно исполнять его обязанности. С виду безобидный пункт на практике оборачивается необходимостью некоторое время (например, из-за болезни или на период отпуска) бесплатно выполнять обязанности коллеги и нести за это ответственность. |
| Путем изменения должностной инструкции | Работодатели нередко прибегают к варианту пересмотра инструкции. Либо внесением в нее изменений (дополнений), после которых обязанности сотрудника существенно возрастают. Делается это приказом по предприятию. Работник должен быть об этом уведомлен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца). Если он с этим не согласится, то его могут уволить по инициативе администрации по причине отказа работать в новых условиях. |
| Временным возложение дополнительных обязанностей по освободившейся должности приказом по предприятию | Тут потребуется письменное согласие работника выполнять такие функции одновременно со своей основной работой. В отличие от первого пункта за это полагается дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается коллективным договором компании, либо по согласованию с работодателем. Может прекращаться досрочно по инициативе одной из сторон, либо обоюдным согласием. |
| Через трудоустройство в качестве совместителя | В этом случае работник трудоустраивается на освободившуюся должность «на полставки». Оформляется отдельным приказом по кадрам. Ведется отдельный учет времени работы, начисление заработной платы, имеются разные записи в трудовой книжке. Чтобы прекратить такие отношение, потребуется официально уволиться с должности совместителя, придерживаясь процедуры, предусмотренной законодательством. |
Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.
Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.
Замещение руководителей
На практике замещать нужно не только рядовых специалистов, но и руководителей. В этом случае действуют немного другие правила.
Обычно не допускается одновременное выполнение руководителем своих и чужих обязанностей (например, начальник планового отдела за начальника соседнего финансового отдела). Здесь администрация должна предусмотреть замену времена отсутствующему руководителя с числа наиболее подготовленных его подчиненных, либо эти обязанности возлагаются на штатного заместителя.
Если такой функционал прописан в должностной инструкции конкретного сотрудника (выполнение начальствующих обязанностей), оплата за такие действия не полагается. В других случаях может выполняться доплата разницы в должностных окладах, либо же проводиться по ставке замещаемого руководителя.
Из нюансов:
- если норма присутствуют в инструкции замещающего, его согласие не требуется;
- возложение обязанностей оформляется одним приказом, на основании которого устанавливается право руководителя отсутствовать на рабочем месте (приказ на командировку, отпуск);
- если должность вакантная, либо сотрудник резко заболел, то делается отдельный приказ;
- замещающему работнику приказ доводится под роспись. Отказ его выполнять может расцениваться как нарушение должностной инструкции и иметь следствием наложение дисциплинарного взыскания;
- когда штатный заместитель выполняет обязанности своего шефа без издания отдельного приказа, он не имеет права подписывать документы с приставкой «и.о. руководителя». Он должен указывать свою должность.
Помните, замещать руководителей могут либо их штатные заместители, или же наиболее подготовленные подчиненные.
Что собой представляют дополнительные обязанности
Дополнительные обязанности – это те обязанности, которые не зафиксированы в трудовом договоре. Выполняются они наравне с основными профессиональными функциями. Их определение зафиксировано в статье 60.2 ТК. Руководитель может возложить допобязанности на любого сотрудника в зависимости от существующей потребности. Однако некоторые ограничения все-таки существуют. В частности, возложение обязанностей возможно только при выполнении этих условий:
- Наличие письменного согласия сотрудника.
- Документальное оформление, составление распоряжения на возложение дополнительных функций.
- Наличие оснований для увеличения объема работы (к примеру, один из сотрудников временно отсутствует).
Как правило, работа перераспределяется между сотрудниками при отсутствии одного из специалистов по уважительной причине (болезнь, отпуск). Процедура актуальна и в том случае, если работу может исполнить только человек с определенной специальностью, но данной должности в штатном расписании нет. Работа может перераспределяться также в рамках одной профессии. К примеру, в компании работало 2 инженера. Один из них был уволен. Функции уволенного специалиста перешли к действующему специалисту.
При перераспределении функций нужно учитывать загруженность специалиста, его профессиональные качества. Руководитель должен быть уверен в том, что сотрудник справится с возложенными на него обязанностями.
Разновидности перемещения
Смена места работы сотрудника делится на перевод и перемещение, отличия между ними содержатся в статье 72.1 Трудового кодекса РФ.
Перемещение
— постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Эта процедура не предполагает внесения изменений в трудовой договор.
Перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, является ли действие работодателя, переводом или перемещением, определяется тем, вносили ли поправки в трудовой договор. В то же время существует ряд условий, которые должны быть включены в соглашение. Если меняется конкретное условие, то речь идет о переводе.
Само перемещение делится на горизонтальное или вертикальное. Горизонтальное предполагает направление сотрудника на должность, которая по уровню соответствует занимаемой ранее, при этом предполагается, что зарплата этого работника на новом месте окажется выше. Вертикальное означает повышение в должности вследствии профессионального роста.
Предлагаем вашему вниманию видео, на котором подробно рассказывается об отличиях перевода и перемещения.
Порядок перемещения работника в 2020 году
Порядок перемещения работника в 2020 году прост: единственной сложностью, которую работодателю не всегда удается предусмотреть и предотвратить, может стать категорическое несогласие сотрудника с переходом на новое рабочее место. Несмотря на то, что закон отказывает работникам в праве на отказ от выполнения приказа по перемещению, во избежание конфликта, возможно, стоит заранее обсудить с сотрудником планируемые изменения и найти вариант, который устроит всех.
В противном случае работник может после ознакомления с приказом отказаться от перехода на свое новое рабочее место, объяснив это субъективными причинами (далеко ездить на работу, не нравится новый кабинет и т. д.). Тогда руководителю придется либо убеждать сотрудника, либо расторгнуть трудовой договор с ним по ст.
Соглашение сторон: как уволить без ошибок, читайте в нашем журнале. Оформите выгодную подписку сегодня!
Как правильно оформить перемещение
Перемещение оформляется приказом о перемещении работника, образец которого вы найдете в этой статье. Больше никаких документов оформлять не надо. Поэтому работодателю оформлять перемещение намного удобнее и проще.
приказа о перемещении работника
Но и тут есть подводные камни. Для того, чтобы перемещение работника не было расценено как перевод, необходимо основательно изучить трудовой договор. Если в трудовом договоре указано структурное подразделение, куда принимается работник, то при изменении структурного подразделения необходимо оформлять перевод работника. О переводе необходимо предварительно уведомить работника и получить его согласие. Так что ни о какой оперативности в этом случае речь не идет. Если в трудовом договоре не указано структурное подразделение и трудовая функция работника не меняется, это будет считаться перемещением работника на другое рабочее место.
Например, менеджера отдела продаж в связи с проведением организационно-штатных мероприятий решено перевести в администрацию. При этом трудовые функции не изменяются. Если в качестве места работы в трудовом договоре указан отдел продаж, то работника надо переводить с его согласия, а если таких подробностей договор не содержит, можно оформить перемещение без согласия работника.
Похожая ситуация складывается с местом осуществления трудовой функции работника. Если предприятие имеет разветвленную сеть подразделений, находящихся по разным адресам в пределах одного города, в трудовом договоре в качестве места работы лучше указать наименование населенного пункта. Тогда изменение подразделения, в котором трудится работник, в пределах города будет считаться перемещением сотрудника. Например, кассира из одного магазина перемещают в другой, находящийся в другом районе города. Если в договоре указан конкретный адрес магазина, где работает кассир, то необходимо оформлять перевод работника, если указан только город, можно оформлять перемещение.
Порядок оформления перемещения сотрудника
Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):
- Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
- Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
- Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.
Это интересно: Расторжение предварительного договора купли продажи квартиры образец
Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.
Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.
В тексте приказа указываются:
- занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
- основания для перестановки;
- наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.
Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.
Охрана труда дистанционных сотрудников
Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.
Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, «урезанный» по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):
- расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;
- осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан:
- проводить специальную оценку условий труда (СОУТ);
- проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования;
- приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты;
- обеспечивать режим труда и отдыха;
- проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее.
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Согласие работника на перевод
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.
Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха
Климановой Анны Семеновны
Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.
Далее сотрудник кадровой службы:
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.
Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.
Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Понятие перемещения по ТК РФ
Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:
- Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
- Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
- Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.
Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).
В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).
Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.