Увольнение сотрудника по истечении срока трудового договора
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника по истечении срока трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.
Порядок прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной
А. Трудовой договор с женщиной заключен для исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важно! Трудовой договор может быть прекращен в период беременности женщины одновременно при наличии следующих условий:
- работника невозможно (отсутствует) другая работа (в т.ч. вакантную и нижеоплачиваемую);
- отсутствует письменное согласие работника на перевод;
- работа противопоказана по состоянию здоровья.
Важно! Перевод на другую работу производится только до окончания беременности женщины.
Б. Срочный трудовой договор заключен по иным основаниям, а не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Важно! Работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии следующих условий одновременно:
- от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора
- представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
Для оформления обычно используется бланк Т-8. В нем заполняются поля:
- работодатель (полное или сокращенное наименование);
- номер документа;
- дата составления;
- дата подписания и номер трудового договора;
- день увольнения;
- сведения о работнике (ФИО, номер, место работы, должность);
- основания расторжения договора;
- ссылка на ТК, в соответствии с которой происходит увольнение;
- подписи руководящего лица и увольняемого.
Утвержденный приказ является документом-основанием для расчет всех полагающихся работнику выплат. Основания для расторжения трудового договора могут быть различными, в зависимости от того, кто являлся инициатором увольнения:
- по соглашению сторон
- по собственному желанию
- по истечению срока действия срочного договора
- за нарушение трудовой дисциплины и т.д.
Как расторгнуть контракт с беременной женщиной
Беременные женщины относятся к льготным категориям граждан: уволить их можно лишь в случае ликвидации фирмы (или если на работу вышел тот работник, которого она временно заменяла). В остальных случаях их получится уволить лишь по окончании срока беременности.
При этом работодатель вправе требовать от сотрудницы документы, подтверждающие беременность. Если срочный договор заканчивается раньше окончания беременности, то компания обязана продлить действие трудового договора вплоть до родов или ухода сотрудницы в декретный отпуск.
Те же правила распространяются и на другие категории граждан.
- Сотрудницы, у которых есть малолетние дети (до 3 лет).
- Одинокие матери, у которых на попечении ребёнок-инвалид в возрасте до 14 лет.
- Другой родитель, оказавшийся в той же ситуации, имеет право на подобные привилегии, если второй родитель не трудоустроен.
Вносим запись об увольнении в трудовую книжку
Увольняя сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с истечением срока договора кадровые работники подчас задаются вопросом, какую статью ТК РФ указывать в трудовой книжке в качестве основания для увольнения сотрудника. Особенно актуально это для ситуации, когда срочный трудовой договор заключен по соглашению сторон. Итак, какую статью Кодекса указать в книжке работника: ст. 77 или ст. 78 ТК РФ?
Сразу скажем, что основанием для увольнения такого сотрудника является статья 77 ТК РФ. Запись об увольнении в трудовой книжке будет выглядеть так (п. 15 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69):
«Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
В чем отличия в оформлении при разных видах рабочего контракта?
В целом внесение информации о трудоустройстве временного сотрудника отличается от оформления на постоянной основе. Тем не менее, при внесении в трудовую книжку данных о приёме на работу, указывать срок, соответствующий трудовому договору, не нужно. Такие указания даны в Письме Роструда от 06.04.2010г. № 937-6-1. Мотивировано данное обстоятельство тем, что регламент трудоустройства просмотреть невозможно:
- работник может уволиться до завершения указанного срока;
- контракт может быть продлён по ряду причин (узнать больше о продлении срочного трудового договора на новый срок и на неопределенное время можно здесь).
Но если прецедент досрочного увольнения не возник, а продлить срок действия договора невозможно, то при увольнении указывается, что причиной данного действия стало прекращение (истечение) периода действия договора о трудоустройстве (подробно о том, что должен делать наниматель по завершении периода трудоустройства и как уволить работника в связи с прекращением действия СТД, мы рассказывали в отдельном материале).
Нередко возникают нестандартные ситуации. Согласно законодательству, беременную женщину увольнять нельзя. Поэтому работодатель обязан предоставить ей возможность трудиться на другой должности. При её отказе, оформленном официально, может следовать увольнение.
Если организация имеет в наличии только сезонные вакансии – увольнение происходит на общих основаниях. То же касается ситуаций, когда работница была беременна до устройства на работу – работодатель вправе её уволить, но при возможности предоставить свободную вакансию. О том, как грамотно продлить или расторгнуть срочный трудовой договор, если у сотрудницы беременность, мы рассказывали в этой статье.
Вопрос о беременности решается только на основании официально представленной справки, выданной медицинским учреждением. Если период ухода в дородовой отпуск приблизительно совпадает с увольнением, работодателю следует отправить её в декретный. Так как средства на его оплату будут компенсированы из ФСС, бюджет компании не пострадает.
Руководители назначаются вышестоящей инстанцией или советом директоров (учредителей). По преимуществу такой договор всегда заключается на установленный срок, указанный в учредительной документации (больше об условиях и порядке заключения срочного трудового договора читайте здесь). Поэтому увольнение может происходить только на том же уровне, на котором происходило назначение в должность, и на тех же основаниях.
Согласно регламенту, директор может быть уволен или его пребывание в должности будет продлено, что зависит от большинства голосов лиц, уполномоченных на его переизбрание или увольнение (узнать больше о продлении срочного трудового договора на новый срок и на неопределенное время можно тут). Результаты голосования должны быть получены на общем собрании, под протокол, который прилагается к личному делу увольняемого.
Завершение срока действия трудового договора – прецедент для увольнения работника. Прекращению его действия должно предшествовать обязательное уведомление. Приказ и трудовая книжка заполняются в стандартной форме. Беременные женщины и руководители – особая категория, для которых предусмотрены дополнительные нюансы.
Когда срочный договор могут продлить
Права беременных женщин гарантированно защищены законом.
Запрещено увольнение сотрудниц, предоставивших подтверждение из медицинских учреждений своей беременности, по инициативе руководителя, кроме ситуаций:
- ликвидации предприятия после признания судом его неплатежеспособности (банкротства);
- прекращения деятельности по решению собственника (индивидуального предпринимателя).
Работодатель обязан при предоставлении соответствующих документов, подтверждающих беременность, по письменному заявлению продлить с женщиной договорные правоотношения вплоть до окончания беременности или декретного отпуска.
Когда беременность прекращена досрочно (например, искусственные роды и прочее), в одностороннем порядке по инициативе руководителя в течение недели после того, как ему это стало известно, он вправе уволить работницу.
Допускается увольнение беременных сотрудниц, если они были приняты на работу по срочному договору, по истечении сроков, если:
- нет соответствующих вакансий, куда работница может быть переведена до оформления декретного отпуска;
- женщина отказывается от перевода на предложенные ей места.
Закон обязывает собственника или руководителя предложить сотруднице (ожидающей рождение ребенка) перевод как на должности, соответствующие квалификации работницы, так и нижестоящие должности или работу, которая оплачивается в более низких размерах.
Подробная инструкция по составлению записи о прекращении контракта в трудовой книжке
Когда договором определена точная дата увольнения, работодателю следует исходить из собственных планов на временного сотрудника. Для сезонных рабочих установлен норматив три дня, предшествующих увольнению, когда нужно письменно, под роспись, уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
СПРАВКА: Отсутствие официального уведомления временного сотрудника может стать причиной признания увольнения недействительным.
При необходимости прохождения по конкурсу, специалисты или преподаватели уведомляются за месяц, чтобы подготовить конкурсные работы и отчёты.
Это правило отменяется для заместителей, которые увольняются по указанной договором причине. Допускается его устное уведомление после получения заявления о возвращении основного работника.
Но основной работник может не вернуться на прежнее место. Например, молодая мать уволилась после отпуска по уходу. Это означает, что прецедент для увольнения исчерпан и заместитель переходит в категорию основных сотрудников.
Расторжение по инициативе работника
Процедура расторжения срочных договоров при наличии инициативы со стороны сотрудников аналогична правилам расторжения контрактов, которые были подписаны на неопределенные сроки.
Общие требования для указанных случаев установлены в cт.80 TKPФ, которая предусматривает право на прекращение трудовых правоотношений с письменным предупреждением работодателя не позже, чем за 2 недели. Исчисление этого срока начинают со следующего дня после подтвержденного факта получения работодателями заявления об увольнении. Такое подтверждение может быть получено либо в форме отметки на втором экземпляре заявления либо в форме отрывного талона-уведомления. Если реализация ни одного из этих вариантов невозможна, то заявления могут быть отправлены работниками в качестве ценных заказных отправлений, имеющих описи вложения и уведомления о вручении.
Весте с тем, правовой нормой ч.3 cт.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае подачи сотрудниками заявлений об увольнении, ввиду невозможности работы (в частности, в связи с поступлением на учебу либо выходом на пенсию), руководство организаций обязано обеспечить расторжение контрактов в день, указанный специалистами в заявлениях.
Оформление расторжения
Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику. При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора. Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.
Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора. Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.
Увольнение по истечению срока срочного трудового договора — правила внесения записи в трудовую книжку
Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.
[3]
Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А п. 3 ст. 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)».
Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.
В таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в таблице 1.
Истечение срочного трудового договора на выполнение работ
Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.
Для этого можно использовать акт унифицированной формы № Т-73, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако обязательным использование этой формы не является. Стороны могут составить акт и в свободной форме.
Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.
Окончание срочного трудового договора
Перед заключением временного трудового договора работодатель должен определить порядок не только заключения трудового договора, но и расторжения договора с временным сотрудником.
Статья 77 Трудового кодекса РФ содержит в себе перечень общих оснований прекращения трудового договора, которые действуют и для прекращения временного трудового договора. Это могут быть:
- неоднократное нарушение временным сотрудником локальных нормативных актов, принятых у работодателя, таких как правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе и другие;
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой владельца фирмы, переездом организации, введением новых технологий работы и т.д.;
- прогул смены временным сотрудником;
- перевод сотрудника на другую работу или к другому нанимателю;
- прекращение срочного трудового договора по инициативе работника по его заявлению;
- соглашение между нанимателем и сотрудником;
- причины, не зависящие от воли сторон;
- иные основания, предусмотренные главой 13 Трудового кодекса РФ.
В статье 79 ТК РФ содержатся основания прекращения временного договора, а именно:
- если в договоре был четко указан срок трудового договора, то датой прекращения договора является дата, указанная в договоре;
- договор, заключенный на проведение определенных работ, прекращается, когда стороны договора пришли к соглашению, что работы окончены;
- при замещении временным работником сотрудника, за которым по закону сохраняется рабочее место, договор оканчивается выходом постоянного работника;
- трудовой договор с временным сотрудником, принятым на выполнение сезонных работ, оканчивается вместе с окончанием сезона, который устанавливается отраслевыми или межотраслевыми соглашениями федерального уровня.