Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Итак, собеседование — это предварительный разговор работодателя с кандидатом на вакантную должность. Другими словами, менеджер или руководитель берёт интервью у соискателя. Обычно это происходит следующим образом: сначала происходит подача объявления, например на SuperJob или HH ru о поиске персонала с целью найти заинтересованного соискателя. После человек, желающий устроиться на работу, отсылает работодателю резюме, созванивается с ним, и в ходе разговора назначается место и время встречи, и уже на встречи работодатель смотрит портфолио и решает о найме на работу.

Что это за собеседование?

Для определения компетенций во время интервью соискателю задают вопросы о том, как бы он повёл себя в разных ситуациях для осуществления своих трудовых обязанностей.

Справка! Главная цель проведения такого собеседования – это выявление значимых для профессиональной деятельности поведенческих реакций соискателя.

Основателями такого подхода в начале ХХ века были Джон Бродес Уотсон и Беррес Фредерик. Разработкой методики одновременно занимались в нескольких странах, поэтому существует два названия. В США новый подход называют бихевиористским интервью. Европейские страны используют название «оценка компетенции». В отечественной практике применяется несколько названий подобного интервью:

• по компетециям;
• критериальное;
• поведенческое собеседование.

Интервью проводится обычно по следующей схеме:

1. Оценка поведения, принятие решений в определённых ситуациях, действия кандидата. В процессе беседы особое внимание уделяется поведенческим реакциям при различных ситуациях, которые связаны с профессиональной деятельностью.
2. Для принятия решения кадровики используют специальную шкалу оценки компетенции кандидата.

Распространенные ошибки соискателей при собеседовании

• Приезжать на встречу слишком рано

Ошибкой является не только опоздание, но и излишне ранний приезд. Лучше всего быть на месте за 5-10 минут до начала. Этого времени вполне хватает, чтобы оценить ситуацию и привести себя в порядок. Приехав слишком рано, вы можете столкнуться с тем, что рекрутер еще не явился, но даже если он уже находится в своем кабинете, никто не будет подстраиваться под вас.

Тем самым вы будете смотреться не столь выгодно, если бы приехали позже. Кроме того, секретарю может стать неловко, ведь из соображений вежливости он будет пытаться вас как-то заинтересовать.

• Выливать негатив на прошлого работодателя

Да, вы могли уйти с прошлого места из-за очень неприятных обстоятельств, но это не повод затягивать беседу детальными жалобами. Достаточно указать на нейтральные факторы, которые привели к вашему уходу.

• Молчать

Молчание во время собеседования будет сигнализировать работодателю об отсутствии у вас необходимых навыков коммуникации.

Это самый широкий и разнообразный тип вопросов, к которому сложно подготовиться заранее — вопросы могут быть очень разными. Стресс-вопросы так и названы, потому что их цель – вывести вас из состояния равновесия и вызвать ваши непосредственные реакции. Подобные вопросы могут удивить вас и заставить почувствовать неловкость.

Пример: «Что вы предпочитаете, фрукты или овощи?» Есть много причин, по которым интервьюер может задать вам такие вопросы. Он может захотеть посмотреть на ваши реакции в неоднозначных ситуациях, или может просто попытаться проверить ваше чувство юмора и стрессоустойчивость. Такие вопросы могут напрямую оспорить мнение, которое вы только что высказали, или выставить вас в негативном свете. Иногда они задают, казалось бы, неуместные вопросы, например:

«Если бы вы были животным, то каким животным вы были бы?»

Лучший способ ответить на этот вопрос — понять, что происходит. Интервьюер пытается вызвать у вас реакцию. Сохраняйте спокойствие и не занимайте оборонительную позицию. Не пытайтесь оправдываться – это всегда выглядит слабой позицией. А сильной всегда будет юмор. Если для вас не проблема придумать хорошую шутку, вы можете попробовать использовать юмор в своем ответе, но важно дать ответ на поставленный вам вопрос. Главное — сохранить самообладание и часто не столь важно, что вы ответите.

Пример: «Что вам больше нравится, львы или тигры?»

«О, точно львы. Они кажутся такими величественными и очень общительными – они ведь живут большой семьей. Знаете, я четыре раза смотрел мультик «Король Лев», думаю, это определенно на меня повлияло.»

Стресс-вопросы широко применяются в компаниях сферы FMCG и торговых сетях. Также к ним стоит быть готовым, если вы идете на собеседование на управленческую должность в компаниях, где требуется много работать с людьми. В IT и технологических компаниях обычно такие вопросы менее распространены – там важнее считаются конкретные знания.

Вопросы на групповом интервью

Групповое собеседование при приёме на работу ─ не редкость. Вопросы, которые задаются на таком интервью, сформулированы для того, чтобы оценить лидерские задатки соискателя, а также его умение выстраивать коммуникации с другими людьми.

Формат группового интервью успешно используют для набора сотрудников на руководящие должности, либо же при массовом подборе специалистов, в работе которых ключевую роль играют такие навыки, как уверенность, способность общаться с другими людьми, убеждать большую аудиторию: журналисты, менеджеры по продажам, риелторы, страховые агенты и пр.

А вот для соискателей, претендующих на должности, не требующие непосредственной работы с людьми (бухгалтеры, инженеры, аналитики), групповое собеседование не имеет никакого смысла.

Вопросы на кейс-интервью при приеме на работу

Проведение собеседования при приеме на работу иногда включает в себя кейсы – вопросы, содержащие гипотетическую сложную ситуацию, которая требует решения. Обычно с их помощью стремятся узнать что-то о деловых качествах соискателя. Например, это может быть проверка на честность – в таком случае кейс будет содержать несколько путей решения, один из которых – обмануть. Так проверяется не только правильность ответа на вопрос, но и способ его нахождения. Этот же метод используется на интервью с людьми, которые претендуют на должность, предполагающую общение с клиентами – от кандидата ждут проявления эмпатии.

Обычно работодатель формулирует некую предположительную ситуацию, а кандидата просит рассказать, как бы он в ней действовал.

Например:

• Вам следует провести некое мероприятие, но выделенный бюджет сильно ограничен. На чём стоит сэкономить, чтобы качество мероприятия пострадало как можно меньше?

• В СМИ появились негативные публикации о компании. Все они правдивы, и вы знаете это, но руководитель требует составить опровержение. Как будете действовать для решения этой проблемы?

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией. Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата.

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) [Научился – Learned, Применил — Applied]
По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

Свободное собеседование

Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.

Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.

1. Биографическое.

2. Стрессовое.

3. Ситуационное.

4. Структурированное.

5. По компетенции.

6. Проективное.

7. Техническое.

В практике управления персоналом выделяют четыре основных техники подбора персонала:

1. Британская – основан на получении информации о биографических данных кандидата, а именно: где и в какой семье родился кандидат, какие в ней существовали традиции и ценности, где проживал и обучался и пр. Проводит собеседование квалификационная комиссия. На основе этих данных и принимается решение о найме.^[18]

2. Американская – акцент сделан на наличии у кандидата интеллектуальных и творческих способностей, которые проверяются с помощью психологического тестирования и наблюдения за претендентом в неформальной обстановке (поведение на презентации, корпоративном мероприятии, ленче и пр.).

3. Немецкая – отличается повышенным бюрократизмом. Прежде чем кандидат попадает на личное собеседование, он проходит немалое количество обязательных процедур и собирает большой пакет документов с рекомендациями известных личностей из сферы обучения, политики, науки, техники (ученые, политики, руководители известных компаний и пр.). В процессе отбора принимает участие не один ответственный представитель работодателя, а целая экспертная группа, которая рассматривает предоставленные документы.

4. Китайская – базовой ценностью для работодателей являются знания претендента об истории и культуре страны, ее литературной классике, а также письменная грамотность. Для проверки этого кандидаты пишут соответствующие сочинения. Финальным этапом отбора является сочинение на тему будущей работы. При положительном результате перечисленных отборочных этапов кандидат приглашается на личное собеседование.^[19]

Наряду с использованием различных тестов, опросников и анализом рекомендаций интервью с претендентом является наиболее важным инструментом. Для того чтобы оно не превратилось в обычную беседу о жизни, проблемах, погоде и т. д., необходимо спланировать структуру интервью и продумать, с помощью каких вопросов удастся оценить, соответствует ли кандидат профилю вакансии. Сейчас в свободном доступе находится множество статей о том, как нужно вести себя на собеседовании, как правильно отвечать на вопросы, чтобы ответы соответствовали наиболее желаемым для рекрутеров. Поэтому кандидаты часто приходят на интервью подготовленными, имея заранее заученные ответы. Рекрутеры, в свою очередь, разрабатывают новые подходы к структуре и ведению собеседования, не давая кандидатам возможность использовать заготовленные ответы на стандартные вопросы.^[20]

Формат интервью может быть:

— структурированным. Ведется строго по составленному заранее плану. В ходе беседы обсуждаются предварительно подготовленные вопросы и касаются они, как правило, только профессиональных компетенций. В то же время личностные характеристики и мотиваторы кандидата остаются практически без внимания;

— неструктурированным. Ведется в форме свободной беседы, заранее отмечаются только основные темы разговора. Опасностью такого формата является то, что непринужденный тон и характер интервью могут увести разговор далеко от его основной темы. Рекрутеру в данном случае необходимо уметь корректно останавливать собеседника и возвращать разговор в конструктивное русло;

— комбинированным. Наиболее оптимальный формат, в рамках которого, следуя составленному плану, оцениваются профессиональные качества кандидата, его навыки, а в свободной беседе выясняются ценности, приоритеты и мотивы.^[21]

Далее рассмотрим наиболее распространенные методы проведения интервью с кандидатами.

Интервью по компетенциям. Данный метод представляет собой беседу, в ходе которой анализируется поведение кандидата в реальных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как выходит из конфликтных ситуаций, умеет ли их сглаживать, способен ли работать в режиме часто меняющихся условий, сжатых сроков, под давлением и т. д. Применению рассматриваемого метода предшествует разработка модели компетенций, т. е. тех характеристик (навыков, умений, личностных качеств, поведенческих характеристик), которые необходимы для выполнения определенной работы. Компетенции обязаны быть измеримы и лаконично сформулированы, должна существовать возможность оценить их по определенной шкале, а не просто сказать «есть» или «нет». Для этого каждую компетенцию необходимо раскрыть и описать. Например, «делегирование» может быть интерпретировано как «умение эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности подходящим для этого подчиненным или коллегам». Для оценки каждой компетенции разрабатываются поведенческие индикаторы – стандарты поведения, которые присущи действиям человека, обладающего определенной компетенцией. Индикаторами выступают: стиль и манера поведения, реакция, действия в той или иной ситуации. Кандидата также просят рассказать о прошлом опыте работы, задавая вопросы и делая акцент именно на тех моментах, которые выступают индикаторами наличия или отсутствия компетенций, степени их развития.^[22]

Приведем пример оценки компетенции «клиентоориентированность».

Описание: выявление и умение удовлетворить потребности клиента.

Поведенческие индикаторы:

— умение оперативно отвечать на все требования и запросы клиентов, соблюдая обусловленные сроки;

— знание бизнеса клиента, полное представление о положении дел на рынке, осведомленность о конкурентах;

— умение реалистично оценивать клиентские запросы и предлагать альтернативные варианты, создавая условия для успешной реализации проекта;

— умение аргументировано защищать каждый пункт проектного бюджета, предлагать решения, позволяющие рационально его оптимизировать;

— умение проводить встречи с клиентами и закреплять результаты (заранее составлен и отправлен клиенту список вопросов для обсуждения, перечень присутствующих на встрече лиц, подведен итог встречи, намечены последующие шаги, в течение 24 часов подготовлен отчет о встрече).^[23]

Примеры вопросов для оценивания данной компетенции:

А) Опишите ситуацию, когда вам пришлось работать с трудным клиентом, что происходило и был ли получен обоюдно положительный результат.

Б) Есть ли клиенты, с которыми у вас сложились дружеские отношения? Как вы думаете, что этому поспособствовало?

В) Вспомните ситуацию, когда клиент отказался работать с вашей компанией из-за того, что вы лично не смогли найти с ним общий язык.

Г) Опишите ситуацию, когда вы пошли навстречу пожеланиям клиента вопреки принятым в компании правилам. Чем было обосновано ваше решение и каковы были последствия?

И прочие подобные вопросы.

Продолжительность интервью составляет в среднем два часа и зависит от количества рассматриваемых компетенций. Наиболее уместна данная методика для оценки персонала управленческого звена.

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о них здесь, ниже перечислим краткие советы.

• «Расскажите о себе» Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Лучше отрепетировать ее дома.
• «Назовите свои сильные и слабые стороны» Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
• «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
• «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Поведенческое интервью

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Ассессмент-центр (центр оценки персонала)

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Групповое собеседование

Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

1. Двигайтесь не от вопросов, а от компетенций. Сначала составьте список компетенций, который нужен для вакантной должности. Затем определитесь, как будете проверять каждую компетенцию.
2. Любая компетенция должна проверяться минимум трижды.
3. Вопросы ради вопросов не нужны. Прежде чем спросить о чем-то, разберитесь, какую информацию хотите получить и зачем она вам.
4. Когда кандидат отвечает на проективные вопросы, он говорит о других, но на самом деле рассказывает про себя.
5. Поведенческое интервью позволяет разобрать рабочие кейсы кандидата. Такое интервью нужно, чтобы проверить достоверность и релевантность опыта, о котором заявляет собеседник.
6. Кейсы помогают оценить компетенции и спрогнозировать, как кандидат мог бы действовать в определенной ситуации.
7. Кандидаты не любят групповые интервью. Если вы хотите организовать групповое интервью, то продумайте, как будете собирать людей и снимать негатив.
8. Ознакомительные вопросы не несут информационной пользы — они нужны, чтобы снять напряжение и задать разговору позитивный тон.
9. Чем доверительнее атмосфера на интервью, тем выше шансы, что собеседник будет с вами откровенен.
10. Задавать вопрос о слабых и сильных сторонах кандидата — дурной тон.
11. Задачи на сообразительность полезны, если вы ищете эксперта по головоломкам. В остальных случаях воздержитесь от них.
12. Задавать сложные вопросы — это искусство, которому можно научиться у профессиональных журналистов и опытных рекрутеров.
13. Типичные ошибки начинающих интервьюеров:

• задавать много закрытых вопросов;
• подсказывать ответы;
• избегать неудобных вопросов;
• демонстрировать негативную реакцию на ответы собеседника.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Похожие записи:

• Изменения патента в 2022 году для ИП
• Как восстановить диплом, зачётку, студенческий билет?
• В чем особенности двойного гражданства России и Таджикистана