Порядок внесения в штатное расписание изменений, касающихся должностей
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок внесения в штатное расписание изменений, касающихся должностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Сокращение должности в штатном расписании с увольнением сотрудников: порядок действий
Высвобождение сотрудников с одновременным исключением рабочих мест из структуры штата сопряжено для фирмы с дополнительными финансовыми и временными затратами. Помимо увеличенного размера выплат, в случае пересмотра структуры персонала необходимо своевременно уведомить сотрудников, попадающих под эту процедуру, а при масштабном сворачивании деятельности проинформировать профсоюзный комитет и ведомство, отвечающее за занятость населения.
При сокращении штата существует прямой законодательный запрет на увольнение некоторых работников, в связи с их социальным статусом.
Например, нельзя сократить беременную сотрудницу или одинокого родителя.
Несоблюдение их прав повлечет для нанимателя штраф, а в некоторых случаях и уголовную ответственность.
Внесение изменений в штатное расписание
Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.
Правки вносятся в следующих случаях:
- при введении новой должности или нового структурного подразделения;
- при изменении их наименования;
- при изменении оклада или тарифной ставки;
- при ликвидации вакантных позиций и отделов;
- при сокращении штата или численности.
Что делать с сокращенными работниками
Если вы предлагаете сотрудникам альтернативные вакансии, будьте готовы к тому, что они могут согласиться. В таком случае составьте дополнительное соглашение о переводе и прикрепите к трудовому договору, затем издайте соответствующий приказ. Перевод нужно зафиксировать в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Можно перевести и на временную должность со срочным трудовым договором, где постоянный работник, например, в отпуске.
Перевод нужно зафиксировать в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.
Если работник не согласился ни на один из вариантов, издавайте приказ об увольнении, ознакомьте работника с ним, попросите подпись и выплатите деньги. Сотруднику, не согласившемуся занять одну из предложенных вакансий, полагается компенсация – среднемесячный заработок. Эту же сумму вам надо будет платить работнику каждый месяц, пока он ищет новое место (до двух месяцев, на севере – до трех). В трудовой книжке напишите, что он был уволен в связи с сокращением штата, ссылайтесь на ст. 81 ТК РФ.
Обратите внимание: некоторые бывшие сотрудники любят встречаться со своими работодателями в суде, чтобы оспорить свое сокращение. Особенно велика вероятность такого, если вы устроили упразднение должности только для увольнения нескольких неприятных людей. Чтобы сокращение работника действительно им и было, аннулированной должности не должно быть в штатном расписании, а объявления о поиске сотрудника не стоит размещать на информационных ресурсах еще где-то полгода.
Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него. Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то как производится исключение должности из штатного расписания и введение другой?
Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).
Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Как оформить исключение должности из штатного расписания? Пошаговая инструкция помогла бы не ошибиться при проведении данной процедуры.
Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:
- разные права и обязанности;
- различный уровень ответственности.
Информирование о сокращении должности
После того, как руководство издаст распоряжение об исключении рабочих мест из локального нормативного акта, с этим документом ознакамливают сотрудников, попадающих под увольнение. Дополнительно необходимо вручить им письменное уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений. В случаях, определенных законодательством или коллективными соглашениями, необходимо поставить в известность о предстоящем высвобождении работников профсоюзный комитет и службу занятости.
Сокращаемый сотрудник должен получить уведомление не позднее, чем за два месяца до даты увольнения.
Этот документ составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, собственноручно свидетельствующему о его получении. В этом документе можно также предложить вакантные рабочие места.
Предлагать необходимо все возможные варианты трудоустройства, вне зависимости от размера заработной платы.
При этом учитывают квалификационные требования и состояние здоровья.
Например, сотруднику с юридическим или экономическим образованием вполне можно предложить работу в качестве специалиста в бухгалтерии, маркетинговых службах, финансовом подразделении либо место работы не связанное с особыми требованиями к квалификации (грузчик, уборщик, подсобный рабочий и т. д.). Но не стоит предлагать вакансии инженера или технолога, которые требуют наличия профильного образования.
Такая же ситуация складывается и с сокращаемыми сотрудниками, у которых есть проблемы с состоянием здоровья. Например, нельзя предлагать работу, связанную с тяжелыми физическими нагрузками, человеку с проблемами опорно-двигательного аппарата или работу в цеху обработки сотруднику с аллергией на пыль.
Кроме того, законодательство не ограничивает нанимателя в переводе сокращаемого работника на вакансии с уровнем зарплаты меньшим, чем он получал на исключаемой из локального нормативного акта должности.
Как уведомлять работников?
Начальник организации должен сообщать своим подчиненным обо всех изменениях, которые происходят на объекте при условии, что они связаны с выполнением производственных заданий работников. Ознакомление должно происходить как при приеме на работу, так и в ходе деятельности.
Если меняется расписание штата, но оно не влияет на деятельность трудящихся, то начальник не обязан сообщать об этом своим сотрудникам. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно.
Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить. Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись.
Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК.
Как часто можно менять штатное расписание?
В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет. Но, при этом он должен действовать, согласно процессу, допустимому на уровне законодательства.
Если предполагаются перемены в размере зарплаты, либо в названии должности, то сообщать об этом необходимо в двухмесячный срок.
В середине же года расписание штата необходимо менять в двух случаях:
- Формирование нового расписания штата.
- В расписание штата вносятся поправки.
Старое расписание берут за основу и формируют другое, внося некоторые корректировки. Начинают работу по данному документу с середины года, либо с его начала.
Корректировки вносятся, когда посчитает необходимым так сделать руководитель. В документе будут прописаны причины, из-за которых пришлось скорректировать документ. Помимо этого фиксируются внесенные изменения.
Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него. Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то как производится исключение должности из штатного расписания и введение другой?
Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).
Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Как оформить исключение должности из штатного расписания? Пошаговая инструкция помогла бы не ошибиться при проведении данной процедуры.
Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:
- разные права и обязанности;
- различный уровень ответственности.
Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.
Предлагаем ознакомиться: Какие выплаты при переводе с одной организации в другую
В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.
Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.
При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется. Одним из вариантов сохранения рабочих мест является коррективы в штатном расписании. Например, сокращение рабочих часов.
Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.
Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.
Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.
Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности. Таким образом, меняются должностные обязанности, которые прописываются в договоре о сотрудничестве. Соответственно, меняются и трудовые функции.
Преимущественное право
Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.
При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:
- квалификацией;
- стажем работы;
- профессиональной подготовкой;
- производительностью труда.
Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.
Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?
Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.
Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.
Переименование должности нужно ли делать ведомость замены
В статье мы расскажем, как оформить изменение наименования должности в зависимости от того, вакантна она или занята, согласен работник на ее изменение или же нет.
Если должность занята, алгоритм действий работодателя расширяется и состоит из нескольких последовательных действий (ст.
74 ТК РФ). Во-первых, нужно подготовить обоснование причин, по которым меняется название должности, то есть фактически не могут быть сохранены условия трудового договора, определенные работодателем и сотрудником ранее.
Во-вторых, нужно уведомить работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. После заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа о смене названия должности нужно внести запись в трудовую книжку работника и в личную карточку по форме № Т-2. Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
Доказательные документы для суда Если спор по ситуации со сменой названия должности работодатель и сотрудник будут решать в суде, работодателю нужно будет представить доказательства следующего: — обоснование причин необходимости изменения названия должности; — письменное уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, с соблюдением установленных сроков (не позднее чем за два месяца); — письменное подтверждение согласия/несогласия работника продолжать работу в новых условиях; — письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы); — документальное подтверждение отсутствия иной работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья; — письменное подтверждение отказа работника от предложенной работы; — соблюдение порядка прекращения трудового договора. Если меняется название должности руководителя Татьяна Трошина, служба Правового консалтинга ГАРАНТ Наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора (ст.
57 ТК РФ). в графу 1 раздела «Сведения о работе» вносится порядковый номер записи; в графе 3 пишется: «Переведен на должность “такую-то”»; в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) о переводе.
Изменение, оптимищация и переименнование
Изначально, когда предприятие начинает действовать, как правило, у него имеется узкий спектр направленности деятельности. Это связано с отсутствием наработанных связей и постоянной клиентуры.
После существования компании на протяжении нескольких лет, она становится способной оказывать больший перечень услуг, чем был заявлен ранее. По этой причине возникает нехватка кадров, которые требуются для выполнения нового объема работы.
Уведомление об поправках по причине изменения должности
В таком случае требуется переписывание должности в штатном расписании. За счет этого основания в него вносятся новые должности. Также может быть дополнен перечень имеющихся отделов.
Какие последствия может иметь переименование должности для трудовой функции
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Однако чаще всего смена названия должности влечет за собой перемену трудовой функции работающего. Это происходит при необходимости замены отсутствующего по различным причинам сотрудника, наличии временной вакансии.
Также возможно изменение трудовой функции без изменения должности в случае совмещения должностей, расширения перечня существующих обязанностей.
Таким образом, на практике возможны 3 ситуации:
- переименование должности без корректировки обязанностей;
- изменение трудовой функции без изменения наименования должности;
- переименование должности, влекущее изменение обязанностей.